Etude de marché Kernel

téléchargez notre étude de marché : https://docs.google.com/document/d/16BOy-mSzGMAEQJ787AzVVvGHCxzj2W-c/edit?usp=sharing&ouid=101412813804908516349&rtpof=true&sd=true

Un nouveau départ pour 2026 ! Nous analysons la recomposition structurelle du marché, l’émergence de nouveaux moteurs de la demande juridique, la transformation du modèle économique des cabinets et un marché du recrutement plus tendu que jamais.

Pour cette étude, nous nous sommes appuyés sur notre connaissance du marché et notre réseau clients et candidats, afin de fournir un aperçu concret sur l’année 2025–2026 qui marque le passage d’un marché transactionnel à un marché stratégique, où la valeur repose moins sur le volume de dossiers que sur la technicité, l’hybridation des compétences et la capacité d’intégration internationale.

2025-2026 : l’année de la mobilité et de la sur-spécialisation

Le marché juridique a connu en 2025 une intensification sans précédent de la mobilité des avocats. Les recrutements latéraux se sont multipliés, en particulier sur des profils seniors disposant d’un portefeuille clients ou d’une expertise très ciblée, capables d’accélérer immédiatement le développement d’une pratique. Nous pourrions nous attendre à des ripostes d’autres firmes du Magic Circle en embauchant des associés qui sécuriseraient leurs parts de marché sur les grandes capitalisations. Les promotions massives confirment également la volonté de soutenir des experts-projets et une stratégie spécialisation plutôt que full-service. Cette dynamique s’inscrit dans un contexte de concentration accrue du secteur, marqué par une hausse de 8,6 % des opérations de fusion sur l’année.

Plusieurs rapprochements d’envergure ont redessiné la carte mondiale des cabinets d’avocats. La création de McDermott Will & Schulte, rassemblant plus de 1 750 avocats pour près de 3 milliards de dollars de chiffre d’affaires afin d'assurer une croissance offensive, la fusion d’Herbert Smith Freehills et le cabinet américain Kramer Levin Naftalis & Frankel comptant maintenant environ 2 700 avocats à travers le monde avec plus de 2 milliards de dollars de revenus pour consolider sa place d’acteur mondial majeur du droit des affaires (avec notamment un renforcement de l’équipe concurrence à Paris), ont illustré cette course. 

En 2026, cette tendance se maintient. D’autres projets, comme les rapprochements annoncés entre Ashurst et Perkins Coie, ou encore Hogan Lovells et Cadwalader Wickersham & Taft, Winston & Strawn et Taylor Wessing qui ont approuvé leur fusion, donnant naissance à Winston Taylor, une entité d’environ 1 400 avocats dans 20 bureaux mondiaux, prévue pour mai 2026, témoignent d’une volonté claire : bâtir des plateformes mondiales capables de rivaliser avec les plus grands acteurs du marché anglo-saxon. 

Ces méga fusions ont eu un impact direct sur la place de Paris. Les cabinets internationaux issus de ces rapprochements ont renforcé leurs équipes locales, notamment en corporate, fusions-acquisitions et finance, installant des bureaux plus puissants et plus intégrés au réseau mondial. Cette montée en puissance accroît la pression concurrentielle sur les cabinets français historiques, en particulier sur les dossiers à dimension internationale. Pour préserver leur position, ces derniers misent davantage sur des alliances ciblées et sur le développement de niches à forte valeur ajoutée. 

Accélérateurs de tensions sur les profils projets et infrastructures expérimentés

La transition énergétique et la souveraineté numérique ont été des facteurs clés dans la structuration du marché du recrutement. L’édition 2025 du sommet Choose France a également contribué à attirer l’attention sur la France. L’arrivée massive d’investissements dans les data centers et les projets de décarbonation industrielle a saturé les équipes de droit public des affaires et de financement de projets. Les cabinets français indépendants positionnés en public/énergie ont été très sollicités, et les cabinets internationaux ont renforcé leurs pratiques avec des profils capables de conjuguer expertise juridique et compréhension des enjeux industriels. La maîtrise de la structuration financière des projets industriels (énergie, tech, industrie lourde), la capacité à interagir avec autorités, investisseurs, banques et industriels, ainsi que la connaissance des mécanismes d’aides publiques, subventions européennes, PPA, garanties d’État et taxonomie verte, constituent de véritables atouts pour ces profils.

Les avocats spécialisés en droit public des affaires et en financement de projets, qu’il s’agisse d’associés mid-level bilingues de 3–6 ans ou de counsels et senior associates de 8–12 ans, ayant une expérience en urbanisme complexe, droit de l’environnement, énergie ou project finance, capables de gérer des closings complexes et de dialoguer avec ingénieurs et financiers, ont été particulièrement sollicités. La rareté de ces compétences a entraîné une hausse sensible des primes de signature et une compétition accrue entre cabinets, avec des packages souvent supérieurs au corporate classique. Pour donner une idée des rémunérations dans les firmes internationales : associates mid-level 5–7 ans : 120k–160k€ fixe ; seniors 8–10 ans : 150k–190k€ fixe + bonus 20–30% ; counsels : 180k–240k€ fixe + bonus significatifs sur dossiers industriels majeurs. Les cabinets américains ont été plus agressifs que les cabinets UK / continental Europe pour recruter des Partners latéraux, avec des packages pouvant dépasser 1 M€.

En 2026, les avocats possédant une double compétence ingénieur/juriste — qu’il s’agisse d’ex-juristes industriels, d’anciens banquiers en project finance ou d’experts ESG dans l’industrie lourde — et disposant en plus d’une dimension numérique et opérationnelle (IA, Legal Tech, legal operations) peuvent constituer un véritable facteur différenciant sur les projets de data centers et d’usines de décarbonation. La tension du marché reste particulièrement forte au niveau des Counsels et Partners, surtout sur les secteurs Energy, Infrastructure et Numérique Industriel, et ce surtout dans les cabinets internationaux, davantage que dans les boutiques françaises de niche.

Nos attaches avec des sources parlementaires nous ont confirmé la volonté du Sénat de simplifier les délais de recours, ce qui pourrait accélérer les projets d’infrastructure, notamment en énergie et en urbanisme. Les cabinets de niche en droit public pourraient voir leur rôle évoluer : moins de contentieux procédural de masse, mais plus compétitifs sur le contentieux stratégique à fort enjeu et sur le conseil stratégique en amont (sécurisation, structuration, négociation administrative).

En revanche, les cabinets internationaux conservent un avantage certain pour absorber le volume et la complexité des dossiers, grâce à des équipes multisectorielles intégrées et leur capacité à attirer les profils rares. Si d’ici la fin 2026 les subventions ralentissent et les financements deviennent plus coûteux, cette pression sur le marché pourrait se stabiliser, au bénéfice des structures les plus capitalisées, qui disposent de ressources financières et organisationnelles pour gérer les fluctuations et maintenir leurs équipes sur la durée. 

Nous pouvons imaginer alors que même si les deux typologies de cabinets recherchent des compétences similaires en droit public des affaires et en financement de projets, leur approche diverge nettement : les cabinets internationaux privilégient des profils intégrateurs capables de coordonner des opérations complexes à grande échelle, tandis que les cabinets de niche recherchent des experts techniques à forte valeur ajoutée, positionnés sur le conseil stratégique et le contentieux à fort enjeu.

Le contrôle des investissements étrangers et l’essor des profils hybrides

Les fonds d’investissement américains et britanniques ont pris une place prédominante dans l’économie française. Les cabinets internationaux historiquement proches de ces fonds ont renforcé ces dernières années leurs équipes en fiscalité, M&A et financement. Le ralentissement des transactions lié à la hausse des taux a temporairement freiné le recrutement d’associés en Private Equity. En revanche, la demande en expertises techniques est restée soutenue : normes ESG, intelligence artificielle, contrôle des investissements étrangers (IEF). Les paralegals et profils compliance ont été particulièrement mobilisés pour accompagner les opérations en cours et les exigences administratives croissantes. Une éventuelle baisse des taux d’ici fin 2026 pourrait débloquer les transactions en attente, certains cabinets anticipant déjà un redémarrage progressif.

Mais la dynamique structurante du marché ne réside plus uniquement dans le volume des deals : elle tient à la montée en puissance du contrôle des investissements étrangers. Le nombre de dossiers instruits, déjà en nette progression par rapport à 2024, devrait continuer d’augmenter, poussant les cabinets à renforcer leurs équipes en compliance, droit économique et M&A avec spécialisation IEF. Dans ce contexte, les profils les plus recherchés sont des avocats M&A bilingues de 4 à 8 ans, ainsi que des Counsels et senior associates de 8 à 12 ans, disposant d’une solide expérience en opérations transfrontalières et en régulation stratégique. La capacité à intégrer en amont les contraintes IEF dans la structuration d’une transaction — notamment dans les secteurs sensibles tels que l’intelligence artificielle, les biotechnologies, la défense ou les infrastructures critiques — constitue désormais un avantage compétitif déterminant.

Les profils issus de l’administration centrale ou de cabinets anglo-saxons, rompus à la gestion de régulations complexes et capables de dialoguer avec les autorités, sont particulièrement prisés. La rareté des avocats combinant culture transactionnelle et maîtrise fine des régimes de contrôle intensifie la concurrence entre cabinets internationaux fortement exposés aux fonds anglo-saxons.

En 2026, les profils véritablement hybrides — à la croisée du M&A, du droit public économique et de la régulation sectorielle — devraient s’imposer comme des acteurs clés de la sécurisation des opérations sensibles dans un environnement géopolitique plus exigeant. La tension du marché se concentre principalement au niveau des counsels et associés capables d’assumer un rôle de coordination stratégique entre équipes transactionnelles et autorités réglementaires.

Tech/IA et les enjeux de conformité Européenne

L’essor des projets technologiques critiques et l’entrée en vigueur de l’IA Act en 2025 ont confirmé que l’IA est désormais une pratique autonome au sein des cabinets. Les départements IP/IT ne se limitent plus au RGPD : ils structurent des équipes spécialisées pour accompagner la gouvernance des données, la propriété intellectuelle et la conformité réglementaire européenne. Les partenariats avec la LegalTech et le gouvernement ont renforcé l’équipement et la sophistication technologique des équipes, créant un besoin accru de profils hybrides capables de combiner expertise juridique, maîtrise des technologies et sens opérationnel.

Les cabinets exposés aux secteurs technologiques sensibles – intelligence artificielle, biotechnologies, industrie critique et data centers – recherchent des avocats IP/IT de 4 à 8 ans d’expérience maîtrisant les transferts de technologie, la gestion et la circulation des données, et capables d’accompagner des co-entreprises internationales. Les compétences en data privacy, propriété intellectuelle appliquée à l’IA, et legal tech sont des critères différenciants, tout comme la capacité à intégrer les dimensions contractuelles, réglementaires et opérationnelles dans des projets complexes.

Le besoin en Regulatory/IP et contentieux Tech s’intensifie, notamment pour les dossiers impliquant des régulations européennes, des sanctions ou des régimes de contrôle sectoriel. Les profils capables d’anticiper les contraintes réglementaires, de dialoguer avec les autorités et de coordonner les équipes transverses seront particulièrement sollicités. Les cabinets internationaux (notamment américains et britanniques) ont un avantage pour absorber ce type de dossiers à grande échelle grâce à leurs équipes multisectorielles et leur accès à des talents bilingues, mais certaines boutiques spécialisées peuvent se différencier sur le contentieux Tech et la gouvernance de données complexes, en proposant une expertise très pointue.

Selon nos projections pour 2026, la tension sur ces profils restera forte, avec des packages attractifs pour les avocats maîtrisant à la fois la régulation européenne, la technologie et les enjeux stratégiques industriels. La montée en puissance de la réglementation européenne sur l’IA confère un rôle central à ces profils dans la sécurisation des projets technologiques critiques, positionnant les cabinets qui disposent de ces talents comme acteurs incontournables du marché.

Droit Social: Un environnement réglementaire de plus en plus structurant

L’année 2025 a été marquée par plusieurs réformes majeures : la directive européenne sur la transparence salariale, de nouvelles règles sur les congés et arrêts de travail, l’entrée en vigueur de la CSRD et la réforme de l’emploi des seniors issue de la loi DDADUE 2025. Ces évolutions ont renforcé l’attractivité du droit social, avec une demande soutenue pour des collaborateurs mid-level (3-7 ans), capables d’autonomie et rapidement opérationnels, pouvant accompagner les départements Corporate sur les grosses transactions, peut prétendre à une fourchette entre 55- 75K€ jusqu’à 115-135K€ (BNC fixe) selon la taille du cabinet.

Les nouvelles directives européennes impliquent que les profils recherchés ne se distinguent plus uniquement par leur technicité en droit du travail, mais également par leur capacité à auditer les grilles salariales, justifier les écarts par des critères objectifs et croiser droit, RH et données statistiques.

Avec l’accélération des projets de réindustrialisation et les investissements étrangers soutenus par Choose France, les cabinets recherchent des profils capables de :

• Négocier des accords d’entreprise sur mesure et gérer les dialogues sociaux de crise à grande échelle.

• Maîtriser la mobilité internationale, notamment détachements et impatriations, et coordonner les équipes locales et internationales.

• Exploiter les outils d’intelligence artificielle pour le suivi des audits FUSAC, la prévention des risques psychosociaux et la gestion de contrats en volume.

• Rédiger et mettre en place des chartes et procédures internes, y compris de surveillance algorithmique, pour sécuriser les obligations réglementaires.

Compétences clés recherchées pour 2026 : bilinguisme français‑anglais, maîtrise de l’IA appliquée au droit social, capacité à produire rapidement des analyses fiables pour Due Diligences sociales, audits de conformité ou restructurations à grande échelle. Les profils combinant expertise juridique, sens opérationnel et maîtrise des outils digitaux deviennent des leviers stratégiques pour les cabinets intervenant sur des projets industriels et internationaux de grande envergure.

L’impacte de l’IA: de la curiosité à l’implémentation 

Les conséquences aussi de l’IA provoquent une remise en question profonde du modèle de facturation traditionnel et devient un sujet de préoccupation majeure pour les associés. Selon une enquête du Conseil national des barreaux (Observatoire IA), 60 % des professionnels du droit anticipent le déclin du taux horaire comme mode de facturation dominant à moyen terme, au profit de forfaits, abonnements, ou d’une tarification basée sur la valeur du travail plutôt que sur le temps passé. Certaines tâches traditionnellement facturables deviennent obsolètes comme la rédaction d’actes, la recherche, révision, tri. De plus en plus de pression émane également des clients avec des demandes de prévisibilité des coûts, transparence des offres et des modes de rémunération axées sur la valeur et le résultat. 

Celà signifie aussi que certaines missions historiques des paralegals ou des jeunes avocats sont désormais prises en charge par l’IA et des défis sont à venir quant à leur valorisation dans un modèle encore basé sur l’horaire.  Le recrutement ne se base plus uniquement sur la connaissance du droit, mais sur la capacité à piloter l’IA afin d’apporter le conseil stratégique que la machine ne peut encore offrir. 

Les outils propriétaires et Copilot semblent être au sein de notre panel les outils les plus plébiscités, cependant quelques cabinets n’investissent pas encore sérieusement dans ces outils et risquent de voir leurs marges s’éroder face à des concurrents plus productifs. 

L’IA risque donc freiner les recrutements des très jeunes stagiaires au profit de gestionnaires de projets juridiques et d’assistantes de haut niveau capables de piloter ces outils. 

Le grand dossier du moment en France: Legal Privilege

Le secret professionnel jusqu'à aujourd'hui exclusivement réservé aux cabinets d’avocats et propre à la France va suivre le modèle anglo-saxon. Nous avons eu confirmation que même en cas de censure du Conseil Constitutionnel, la loi sera très probablement sanctuarisée. A termes, on peut imaginer que les entreprises vont créer des postes de juristes “certifiés” et deviennent un axe de concurrence sur le marché du recrutement pour les cabinets d’avocats. Le mouvement des avocats en entreprise qui a commencé à se faire sentir depuis quelques années devrait donc s’intensifier en 2027.

Un marché du recrutement sous tension permanente

Les effets de cette recomposition se font sentir directement sur le marché du recrutement. Les cabinets ont renforcé leurs équipes de jeunes associés et de Counsel, tout en exerçant une pression croissante sur les politiques de rémunération. Face à la concurrence internationale, les salaires et les bonus ont été revus à la hausse afin de fidéliser les collaborateurs, en particulier les profils mid-level et seniors.

Dans ce contexte, les attentes à l’égard des avocats évoluent. La mobilité géographique et fonctionnelle devient un atout central, tout comme la capacité à intervenir sur des dossiers transfrontaliers et à s’adapter à des environnements juridiques complexes. Le modèle du « super-spécialiste » s’impose progressivement comme la norme dans les cabinets d’affaires.

Un point de tension que nous avons pu constater dernièrement se porte sur les fonctions support. Les gros investissements en recrutement des dernières années ont créé une phase de “digestion”. Nos clients semblent en grande majorité vouloir rentabiliser leurs équipes actuelles avant de recruter de nouveau. Beaucoup de départs ne sont pas remplacés, ou remplacés par des profils plus juniors dont le recrutement n’est souvent pas rentabilisé dans le temps car ces profils sont catapultés sur des missions qu’ils ne sont pas en mesure d’assumer dans des équipes surmenées par la charge de travail ne pouvant pas les accompagner. Ces problématiques au niveau des fonctions support impacte directement la performance des avocats et des équipes en interne. 

Rémunérations : Paris reste attractive, mais sous contrainte

Depuis 2-3 ans Paris récupère des arbitrages et des sièges sociaux. Paris continue d’attirer des avocats internationaux, notamment en droit des affaires européen, arbitrage et M&A. Si l’écart avec le Cravath Scale demeure significatif, en particulier sur la part variable de la rémunération, les cabinets internationaux basés à Paris contribuent néanmoins à tirer les salaires vers le haut. Les collaborateurs disposant de trois à six ans d’expérience peuvent ainsi prétendre, dans les cabinets les plus attractifs, à des packages compris entre 100 000 et 150 000 euros bruts annuels, primes incluses.

Cette dynamique profite surtout aux profils mid-level (environ 5 ans d’expérience), qui combinent expertise technique, autonomie opérationnelle et potentiel d’évolution, ce qui crée une inflation spécifique sur cette tranche de la grille salariale, alors que les salaires de base ont tendance à atteindre un plafond en haut de la grille pour les profils plus seniors. Les bonus des mid-levels oscillent généralement entre 5 et 25 %, constituent un levier essentiel de fidélisation dans un marché fortement concurrentiel.

Nos grilles salariales parisiennes - Estimations 2025-2026

Collaborateurs – Cabinets d’affaires (Paris)
Moyennes des rémunérations annuelles – montants exprimés en BNC 

Expérience

0–1 an

85 000 – 110 000 € Cabinets internationaux parisiens (US / UK)

75 000 – 95 000 € Cabinets français prestigieux

55 000 – 70 000 € Cabinets français

Expérience

2–3 ans

95 000 – 125 000 € Cabinets internationaux parisiens (US / UK)

85 000 – 105 000 € Cabinets français prestigieux

65 000 – 85 000 € Cabinets français

Expérience

4–5 ans

115 000 – 145 000 € Cabinets internationaux parisiens (US / UK)

100 000 – 125 000 € Cabinets français prestigieux

80 000 – 105 000 € Cabinets français

Expérience

6+ ans

135 000 – 175 000 € Cabinets internationaux parisiens (US / UK)

120 000 – 150 000 € Cabinets français prestigieux

95 000 – 120 000 € Cabinets français

Bonus : les AmLaw100 offrent des salaires d’entrée à 150-165K€ et pour des 5e année 250-280K€. Les cabinets français et européens ne peuvent généralement pas suivre cette inflation et compensent par des bonus de performance. Généralement compris entre 5 % et 25 %, selon la performance individuelle, collective et la politique du cabinet, ils peuvent atteindre 30 à 50% du fixe. Dans les cabinets internationaux, des bonus significatifs peuvent porter la rémunération totale annuelle à des niveaux sensiblement supérieurs.

Lecture marché : Le marché du recrutement étant extrêmement compétitif, certains cabinets internationaux vont pousser les planchers de rémunérations dès l’entrée pour sécuriser les talents, ces mêmes juniors recrutés dernièrement bénéficient de salaires revalorisés par rapport à des profils plus anciens qui n’ont pas bénéficié des dernières hausses. Les juniors ont un fixe élevé alors que les profils plus seniors bénéficient de package et bonus plus élevés.

La tension est particulièrement forte sur les profils mid-level (3–6 ans), qui combinent expertise, autonomie et flexibilité. 

Assistants (es) juridiques

Expérience

0–2 ans

35 000 – 45 000 €

Expérience

2–5 ans

45 000 – 55 000 €

Expérience

5 ans et +

55 000 – 65 000 €

Bilinguisme FR/EN et expertise sectorielle (corporate, M&A, contentieux) : bonus possible de 5 à 10 %.

Fonctions techniques

Paralegal

Junior (0–2 ans)

37 000 € – 45 000 €

Confirmé (2–5 ans)

45 000 € – 60 000 €

Senior (5+ ans)

55 000 € – 70 000 €

Juriste (non avocat)

Junior (0–3 ans)

45 000 € – 55 000 €

Confirmé (3–7 ans)

55 000 € – 75 000 €

Senior (7+ ans)

75 000 € – 90 000 €

Legal Ops

Junior (0-3 ans)

45 000 € – 60 000 €

Confirmé (3-5 ans)

60 000 € – 80 000 €

Senior / Lead (5+)

80 000 € – 95 000 €

Les fonctions legal ops, encore peu standardisées en cabinet d’avocats, présentent les écarts les plus marqués, notamment dans les structures anglo-saxonnes. 

Office Managers / Responsables administratifs

Petit / moyen cabinet

40 000 – 55 000 €

Grand cabinet / international

55 000 – 75 000 €

Les cabinets internationaux valorisent fortement la polyvalence (RH, IT, facturation, services généraux).

Finance / Facturation / Comptabilité

Assistant (e) Comptable / assistant(e) facturation junior

35 000 – 42 000 €

Chargé(e) facturation/ trésorerie

40 000 – 50  000 €

Responsable facturation / trésorerie

45 000 – 70  000 €

Senior finance / contrôleur de gestion

65 000 – 85 000 €

Tendance : rémunérations plus élevées dans les cabinets internationaux, notamment pour les profils bilingues maîtrisant les ERP juridiques avec une expérience dans le secteur.

Marketing / Business Development / Communication

Junior (coordination, événements)

38 000 – 50 000 €

Responsable marketing / BD

50 000 – 70 000 €

Senior Manager

70 000 – 90 000 €

Senior Specialist 

105 000 - 130 000€

Head of Practice/Associate

130 000 - 160 000€ +

Une expérience en cabinet international et la gestion de projets transfrontaliers constituent un facteur de surcote salariale. Le marché Parisien a connu une hausse du recrutement des niveaux non-managériaux fin 2025 plutôt qu’au niveau stratégique. Les salaires sont restés stables. Il s’agit d’une moyenne, les cabinets français mid-market peuvent se situer 10 à 20% en-dessous de ces références.

IT / Support digital / Transformation

Technicien support / junior

35 000 – 45 000 €

IT senior / chef de projet IT

50 000 – 70 000 €

IT manager / transformation digitale

70 000 – 90 000 €

La maîtrise des outils juridiques (GED, ERP, legal tech, IA) et l’anglais sont des critères différenciants majeurs.

Points recrutement

Bilinguisme français / anglais : impact positif de +5 à 10 % sur les rémunérations, toutes fonctions confondues. Les cabinets internationaux offrent en moyenne des packages 15 à 20 % supérieurs à ceux des cabinets français moyens. Les fonctions support à forte valeur ajoutée sont les profils qui ont une expérience en cabinet d’avocats internationaux et qui maîtrisent les nouveaux outils technologiques connaissent une progression salariale plus rapide que les fonctions purement administratives. Les bonus et avantages (primes, tickets restaurant, mutuelle, participation) représentent généralement 5 à 10 % du package global.

Qualité de vie : le nouveau critère décisif

Une grande majorité de nos clients déclarent avoir des difficultés à recruter (74% des cabinets selon la dernière étude Circles). Nous évoluons dans un cycle marqué par un rapport de force favorable aux candidats sur le marché du recrutement. Les cabinets sont comparés et notés pour la qualité de leur environnement de travail, et leur respect de l’équilibre de vie. 

Au-delà des rémunérations et de la notoriété des cabinets, les avocats et employés des cabinets d’avocats quittent les structures pour le management et la culture.  Le besoin d’évolution, la mobilité interne, le manager qui inspire, et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée s’impose désormais comme des critères déterminants pour attirer et fidéliser les talents, avocats comme fonctions support. La qualité de vie au travail n’a jamais été autant au cœur des discussions, traduisant une évolution profonde des attentes des professionnels du droit et une redéfinition durable de l’attractivité des cabinets. 

Les cabinets annoncent généralement de bons taux de rétention de talents malgré la durée moyenne nationale portée à 2.8 ans dans le même cabinet (surtout chez les profils juniors). Les nouvelles pratiques RH se concentrent naturellement toujours sur l’attractivité, mais également la fidélisation. Un investissement dans la formation des associés au management (un associé considéré comme toxique est désormais considéré comme un risque financier majeur), dans les possibilités de mobilité interne afin que les collaborateurs puissent changer de pratique sans avoir à quitter le cabinet, et dans les outils facilitant la flexibilité (télétravail, flex-office, droit à la déconnexion) se sont développés.

Le sujet du télétravail reste brûlant, alors que certains cabinets tentent d’imposer le 100% présentiel perdent des candidats et certaines sources annoncent un turnover 12% supérieur à ceux qui offrent cette flexibilité, ils attirent également jusqu’à deux fois plus de candidats par poste ouvert. 68% des grands cabinets imposent un modèle de bureaux de 4 jours par semaine, seulement 12% exigent 5 jours, 8% offrent un 100% à distance peu importe l’endroit, la norme de notre panel est de 2 jours de télétravail par semaine. Il apparaît que ce n’est plus seulement le nombre de jours qui compte mais la confiance accordée. Les candidats plus seniors, en particulier, valorisent les structures capables d’offrir une autonomie réelle pour concilier l’exigence des dossiers avec leur vie personnelle. Maintenir la culture de la transmission et le mentorat des plus jeunes devient un défi dans ce modèle hybride. 73% des cabinets ont une politique peu claire ou peu transparente en cette matière et 89% des collaborateurs disent que les attentes informelles des partenaires (qui favorisent le présentiel) dépassent souvent les politiques écrites ce qui crée des frustrations. Un autre point à souligner, est le décalage entre les conditions appliquées aux associés et celles aux fonctions support qui sont soumises à d’autres avantages et désavantages ce qui crée un réel challenge pour les RH des cabinets. 

Le télétravail ne serait plus le seul critère cependant, la clarté est clé: objectifs d’heures, critères d’évaluation entre autres. Une tendance également montante chez les collaborateurs “middle” (3-6 ans) est le flex-office, pouvoir travailler depuis n’importe quel lieu ou le “workation” afin de pouvoir travailler d’un lieu de vacances avant ou après des congés. 

A noter également qu’au-delà d’un certain niveau de salaire, les candidats privilégient la culture du cabinet mais aussi  la solidité des équipes support. Cet aspect pourrait réduire les coûts de remplacement de plus en plus importants et sécuriser les investissements en recrutement. 

Fonctions support : un enjeu stratégique sous-estimé

Dans un contexte de forte mobilité, la question de l’onboarding est devenue centrale. Pourtant, elle reste encore largement sous-estimée par de nombreux cabinets. Les retours du marché montrent qu’il faut en moyenne six à neuf mois pour qu’une nouvelle équipe atteigne sa pleine productivité. Un accompagnement structuré, incluant des équipes support solides et adaptées, pourrait éviter une part significative des échecs d’intégration. 

Après un relatif gel des recrutements en 2025, l’année 2026 s’annonce plus dynamique pour les fonctions support. L’émergence progressive du rôle de legal operations, encore discret, illustre la volonté des cabinets de mieux structurer leurs processus internes. L’implantation croissante de solutions d’intelligence artificielle pousse également à recruter des profils capables de piloter ces outils, en particulier au sein des équipes IT, finance et assistanat juridique.